Expert: Юлия Паушкина
19 апреля 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», которым Трудовой кодекс РФ дополнен главой 49.1. «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
Если ранее граждане, работающие удаленно, и работодатели предпочитали оформлять свои отношения в гражданско-правовом порядке или не оформлять их совсем, то сейчас появилась возможность заключить трудовой договор о дистанционной работе.
Помимо того, что термин «дистанционная работа» получил свое законодательное определение, установлены особенности в содержании трудового договора о дистанционной работе и в порядке его заключения, а также в организации рабочего процесса с дистанционным работником.
Прежде всего, теперь предусмотрена возможность коммуникации работника и работодателя путем обмена электронными документами даже на этапе заключения трудового договора. Это как одно из главных преимуществ, предоставленных дистанционным работникам, так и одна из основных трудностей. Связано это с тем, что при обмене электронными документами, и работник, и работодатель должен использовать усиленные квалифицированные электронные подписи. При этом процедура получения квалифицированного сертификата ключа проверки электронной подписи имеет свои трудности, связанные с необходимостью личного обращения в аккредитованные удостоверяющие центры, которые на сегодняшний день представлены только в 63 городах России.
Характером удаленной работы обусловлены особенности в содержании трудового договора. Сторонам рекомендуются детально согласовать порядок обеспечения работника необходимыми ему оборудованием и средствами, либо порядок выплаты работнику компенсации за использование личного имущества.
Так как, нанимая дистанционного работника, работодатель по общему правилу лишается возможности контролировать режим рабочего времени работника, в трудовом договоре стороны должны установить порядок и сроки предоставления дистанционным работником отчетов о выполненной работе. Четко прописанная процедура предоставления таких отчетов позволит соблюсти баланс интересов между работниками и работодателями, позволяя первым подтвердить выполнение трудовой функции, и вторым, в случае недобросовестного поведения работника, применить меры дисциплинарного воздействия.
Интересной особенностью трудовых отношений с дистанционным работником является то обстоятельство, что теперь стороны вправе самостоятельно договориться о внесении сведений о дистанционной работе в трудовую книжку. Таким образом, в отличиях от общего правила, установленного в ст. 66 ТК РФ, в отношениях с дистанционным работником, основным документом, подтверждающим его стаж, станет трудовой договор.
При расторжении трудового договора с дисциплинарными работниками действуют общие правила, предусмотренные гл. 13 ТК РФ. Дополнительных оснований для расторжения трудового договора с дистанционным работником работодатель не предусмотрел. Соответственно, на дистанционных работников распространяются все гарантии, предусмотренные для обычных работников.
Таким образом, правовой статус дистанционных работников, установленный в гл. 49.1. ТК РФ не содержит принципиальных отличий, в том числе и ограничений в правах дистанционных работников, по сравнению с работниками, осуществляющими трудовую функцию по месту нахождения работодателя. Наличие несомненных преимуществ в дистанционной работе, как для работника, так и для работодателя, позволяет сделать вывод, что трудовые договоры о дистанционной работе получат значительное распространение на территории Российской Федерации.